▲ 노무법인 길 강남지사 김학선 노무사.

불합격 외에도 구직자에게 고통을 주는 것이 있다. 바로 거짓 채용광고다. 채용공고에는 자유로운 연차 사용과 대기업 수준의 복리후생이 적혀 있었지만 실제 입사 후에는 복지를 보장받지 못한 경험은 주변에서 생각보다 쉽게 찾아볼 수 있다.

‘채용절차의 공정화에 관한 법률’(이하 ‘채용절차법’이라 한다) 제4조는 거짓 채용광고 등을 금지하고 있다. 구체적으로 △ 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 회사를 홍보하는 행위, △ 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 행위, △ 정당한 사유 없이 채용 후 근로조건을 채용광고의 근로조건보다 불리하게 변경하는 행위, △ 채용서류 및 저작권 등의 지식재산권을 구인자에게 귀속하도록 하는 행위는 ‘채용절차법’에 따라 금지된다.

이 중 가장 흔하게 나타나는 문제는 서두에서 설명한 사례인 채용 후 근로조건의 불리한 변경이다. 대표적으로는 △정규직 채용광고에 지원하여 합격하였으나 기간제 근로계약을 체결하는 행위, △채용광고에 적힌 복리후생이 보장하지 않는 행위, △채용광고에 안내된 근로시간과 다른 근로시간을 강요하는 행위가 있다.

이에 대한 제재는 무엇이 있을까? ‘채용절차법’은 채용 후 정당한 이유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 행위에 대해 500만원 이하의 과태료를 규정하고 있다. 따라서 불합리한 근로조건의 변경을 강요받은 경우 고용노동부에 이를 신고할 수 있다.

그렇다면 채용 후 근로조건 변경에 대해 신고를 통해 권리를 모두 구제받을 수 있을까? 안타깝게도 ‘채용절차법’은 상시근로자 30인 이상의 사업장에만 적용된다. 또한 본 규정은 상호 간 합의된 근로조건을 곧바로 무효로 하는 효력이 있다고 보기는 어렵다. 즉, 신고를 통해 회사에 제재를 가할 수는 있겠으나 불리하게 변경된 근로조건에 근로자가 동의한 경우 특별한 사정이 없는 한 그 합의의 효력을 소급하여 소멸시킬 수는 없다.

4월 29일, 고용노동부는 24년 상반기 ‘채용절차법’ 집중 지도‧점검을 실시한다고 밝혔다. 이번 지도‧점검은 채용 후 근로조건 변경 및 거짓 채용광고 외에도 채용절차의 적법성까지도 함께 볼 예정이므로, 각 기업들이 채용절차 등을 점검해볼 수 있는 계기가 되기를 바란다.