▲ 송나현 노무사(노무법인 길 강남).

최근 글로벌화와 인력 이동의 가속화로 해외근무, 주재원 등 국제적 요소를 가진 근로관계가 꾸준히 증가하고 있다. 이에 따라 해외에서 근무하는 근로자의 권리와 법적 보호범위에 대한 관심도 함께 높아지고 있다.

과거에는 속지주의에 따라 해외 현지법인에서 근무하는 한국인 근로자는 현지 국가의 법률을 적용받는 것이 일반적이었다. 다만, 최근 법령과 행정해석의 변화로, 국제적 요소가 포함된 근로관계에서는 장소적 기준만이 아닌 국제사법 규정의 해석이 필요하게 되었다.

국제사법에 의하면 준거법은 '당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법'에 따르는 것이 원칙이다. (국제사법 제45조 제1항)

다만, 근로계약의 당사자가 준거법을 택하였더라도, 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따라 근로자의 보호를 박탈할 수 없다. 또한, 준거법을 택하지 않은 경우에는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 따른다. (국제사법 제48조)

이는 당사자가 명시적으로 현지법을 준거법으로 택하였든 그렇지 않았든, 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 한국으로 판단된다면 국내 근로기준법에 따른 보호 규정이 적용된다는 의미이다.

그렇다면 ‘일상적으로 노무를 제공하는 국가’는 어떻게 판단하는 것일까? 고용노동부는 다음과 같은 기준을 제시하고 있다. (근로기준정책과-4248)

전체 근로계약기간 중 해외 근무기간, 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등), 근로계약 체결 장소, 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체, 노무 제공의 실질적인 수령자, 법 적용에 관한 근로자의 기대･인식 정도 등을 종합적으로 고려하여 개별적, 구체적으로 판단하여야 한다.

해외에서 주재원으로 근무하는 근로자라고 하더라도, 노무관계의 실질을 고려하여 일상적 노무제공지가 한국으로 판단될 경우 국내 근로기준법에 따른 보호규정을 적용하여야 한다는 점을 유의하여야 할 것이다.