▲ 김홍주 노무사(노무법인 길 강남.

일반적으로 5인 미만 사업장은 해고를 비교적 자유롭게 할 수 있다고 알고 있다. 이는 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조제1항(해고 시 정당한 사유)과 동법 제24조(경영상 이유에 의한 해고 제한), 제27(해고 서면통지), 제28조(부당해고 등 구제신청)의 적용이 제외되기 때문이다. 하지만 5인 미만 사업장이라고 해고를 자유롭게 감행하는 경우 근로자가 노동청에 진정을 제기할 수 있다. 근로기준법 제26조의 해고예고는 5인 미만 사업장에도 적용되기 때문이다. 이번 칼럼에서는 해고예고수당이 무엇인지, 해고예고는 어떻게 해야하는지 알아보고자 한다.

해고예고란 회사가 해고하려는 근로자에게 30일 전에 예고하거나, 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하는 것 중 어느 하나를 선택적으로 이행할 의무(근로기준법 제26조 본문)를 말한다. 해고예고를 하지 않는 경우 근로기준법 제110조 제1호에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 해고예고는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적, 경제적 여유는 주려는 취지에서 규정된 것으로 5인 미만 사업장에도 적용된다. 다만, 근로기준법 제26조 단서의 예외 사유에 해당하는 경우는 해고예고를 하지 않아도 된다.

제26조(해고의 예고)에서는 해고예고의 방법은 규정하고 있지 않고 관련하여 노동부는 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다(근로기준팀-8048)고 보고 있다. 다만, 구두로 해고예고를 하는 경우 그 존부에 대해 다툼이 생길 여지가 있으므로, 문자 등 별도의 방법으로 기록을 남겨두는 것이 바람직할 것이다.

한편, 30일 전에 해고예고를 하지 못한 경우 30일분의 통상임금을 지급하여 해고할 수 있다. 다만, 15일 전에 해고예고를 한 경우 15일분의 통상임금을 지급해야 하는 것은 아니고, 30일을 준수하지 못한 경우와 마찬가지로 30일분의 통상임금을 지급해야 함에 유의해야 한다.

해고와 관련하여 근로기준법 제23조 제2항(절대적 해고금지기간), 동법 제26조(해고예고)는 5인 미만 사업장에서도 반드시 준수되어야 하는 근로조건이다. 물론 해고예고를 하지 않았다고 하여 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는다.(93누4199) 다만, 해고예고의무를 위반하였다고 하여 근로자가 노동청에 진정을 제기할 수 있으므로, 이를 유념하여 5인 미만 사업장에서도 안정적인 인사노무관리가 이루어지기를 바란다.